Wynagrodzenia w służbie cywilnej

Przedstawiając poniższe wyjaśnienia Departament Służby Cywilnej uprzejmie informuje, że podmiotem odpowiedzialnym za dokonywanie czynności ze stosunku pracy wobec osób zatrudnionych w danym urzędzie, stosowanie prawa i dokonywanie jego wykładni jest pracodawca. W związku z powyższym wyjaśnienia Departamentu Służby Cywilnej mają charakter opinii, a nie wiążącej wykładni prawa. W razie sporu dotyczącego stosunku pracy, jedynie sąd pracy jest uprawniony do jego wiążącego rozstrzygnięcia.

1. Jakie są zasady ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego za pracę?

2. Czy wynik wartościowania stanowiska pracy ma wpływ na poziom wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej?

3. Czy przepisy ustawy o służbie cywilnej oraz aktów wykonawczych wydanych na jej podstawie nakładają obowiązek określenia przez dyrektora generalnego urzędu zakresów mnożników kwoty bazowej przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych?

4. Czy określenie w urzędzie mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) nakłada na dyrektora generalnego urzędu obowiązek uzgodnienia tej kwestii z zakładową organizacją związkową?

5. Czy należy zaokrąglać mnożnik kwoty bazowej do jednego miejsca po przecinku?

6. Czy można ustalić niższe wynagrodzenie członkowi korpusu służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 61 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej oraz urzędnikowi służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 62 ust. 1 ustawy, po upływie okresów wskazanych odpowiednio w art. 61 ust. 4 pkt 1-3 i art. 62 ust. 2, jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego? ?

7. Od jakiego momentu powstaje konieczność wypłaty dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (zwanego „dodatkiem za wysługę lat”), w przypadku gdy pracownik dostarczy pracodawcy dokumenty potwierdzające wcześniejszy okres zatrudnienia, który zaliczany jest do określenia wysokości tego dodatku? Czy dodatek ten powinien być wypłacany przez pracodawcę od momentu dostarczenia dokumentów potwierdzających okres zatrudnienia czy od momentu kiedy pracownik faktycznie osiągnął okres wymagany do przyznania dodatku za wysługę lat lub wyższej stawki tego dodatku?

8. W jakiej wysokości należy ustalić dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej w związku z zawarciem z członkiem korpusu służby cywilnej drugiej, równolegle trwającej umowy o pracę w tym samym urzędzie?

9. Czy okres prowadzenia działalności gospodarczej i okres wykonywania umowy o dzieło wlicza się do uprawnień członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (zwanego „dodatkiem za wysługę lat”)?

10. Czy okresy pracy za granicą mogą być zaliczone do okresu zatrudnienia w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych?

11. Czy okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika wlicza się do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej?

12. Czy okres służby w Straży Granicznej wlicza się do uprawnień członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej?

13. Jaki wymiar dodatku służby cywilnej przysługuje urzędnikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze zatrudnienia?

14. Czy możliwe jest dokonanie zmiany (zmniejszenia) dotychczasowej wysokości składników wynagrodzenia za pracę w taki sposób, aby faktyczna wysokość wynagrodzenia ogółem po przyznaniu dodatku (np. dodatku służby cywilnej) była na takim samym poziomie, jak przed przyznaniem tego dodatku?

15. Jakie są zasady przyznawania i finansowania dodatku zadaniowego?

16. Czy pracownikowi służby cywilnej można przyznać dodatek zadaniowy za wykonywanie zadań innych niż urzędnicze, np. prac remontowych na terenie urzędu?

17. Czy istnieje możliwość cofnięcia pracownikowi przyznanego dodatku zadaniowego z mocą wsteczną?

18. Czy członkowi korpusu służby cywilnej przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej?

19. Jakie są zasady tworzenia funduszu nagród w urzędzie?

20. Jakie są zasady przyznawania pracownikom nagród z funduszu nagród?

21. Czy dyrektor generalny może przewidzieć w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy) udzielenie pracownikowi urlopu nagrodowego?

22. Jakie okresy zatrudnienia wliczane są do ustalenia uprawnienia pracownika do nagrody jubileuszowej?

23. Czy nagroda jubileuszowa należy się z jednego stosunku pracy, czy też w przypadku równolegle trwającego stosunku pracy u każdego z zatrudniających pracodawców?

24. Czy członek korpusu służby cywilnej może otrzymać nagrodę jubileuszową po przepracowaniu okresu dłuższego niż wskazany w art. 91 ust. 1 pkt 6, np. po przepracowaniu 50 lat w służbie cywilnej?

25. W jakiej wysokości przysługuje nagroda jubileuszowa członkowi korpusu służby cywilnej, który udokumentował na tyle długi okres zatrudnienia, że przed dniem udokumentowania minął mu okres uprawniający go do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych?

26. Jakie przesłanki muszą zostać spełnione aby członek korpusu służby cywilnej mógł otrzymać nagrodę jubileuszową, jeżeli do nabycia prawa do tej nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy?

27. Czy członkowi korpusu służby cywilnej, który rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę i została mu wypłacona nagroda jubileuszowa na podstawie § 6 ust. 4 rozporządzenia PRM z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych (…), a następnie podjął zatrudnienie w korpusie służby cywilnej i osiągnął faktyczny staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej w tej wysokości należy dokonać ponownej wypłaty nagrody jubileuszowej w tej samej wysokości?

28. Czy do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy wliczać nagrody i dodatki zadaniowe?

29. Czy do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego należy wliczać dodatek służby cywilnej?

30. Jakie okresy zatrudnienia wliczane są do ustalenia odprawy emerytalnej i rentowej?

31. Czy okres zatrudnienia w szkole lub placówce prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego powinien zostać zaliczony do okresu uprawniającego urzędnika służby cywilnej do dodatkowego urlopu wypoczynkowego?

32. Jakie są zasady zatrudniania i wynagradzania służb bhp w urzędach administracji rządowej?

33. Którzy członkowie korpusu służby cywilnej zatrudnieni w ministerstwach i urzędach centralnych obowiązani są do składania oświadczeń o stanie majątkowym? Jak należy rozumieć pojęcie stanowisko „równorzędne pod względem płacowym?

34. Czy członkowi korpusu służby cywilnej przebywającemu na zwolnieniu lekarskim w okresie zawieszenia przez dyrektora generalnego urzędu w pełnieniu obowiązków przysługuje wynagrodzenie?

35. Czy wypłata wynagrodzenia dla członka korpusu służby cywilnej powinna zostać wstrzymana na czas niewykonywania pracy w okresie odsunięcia od świadczenia pracy wskutek postanowienia prokuratora o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych?

36. Czy w przypadku zawieszenia pracownika służby cywilnej w pełnieniu obowiązków służbowych wskutek postanowienia prokuratora, właściwe jest wydanie przez dyrektora generalnego urzędu odrębnej decyzji o zawieszeniu członka korpusu służby cywilnej w wypełnianiu jego obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy, stosownie do treści art. 69 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie karne?

37. Czy okres zawieszenia pracownika służby cywilnej w pełnieniu obowiązków służbowych wskutek postanowienia prokuratora wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze członka korpusu służby cywilnej?

38. Czy pracownikowi służby cywilnej odsuniętemu od świadczenia pracy wskutek postanowienia prokuratora o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych, który przedłożył w zakładzie pracy zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy (przypadającej już w okresie zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych), należy wpłacić wynagrodzenie chorobowe za czas tej niezdolności?

1. Jakie są zasady ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego za pracę?
Zgodnie z art. 25 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w urzędzie oraz politykę personalną realizuje dyrektor generalny urzędu (lub inna osoba upoważniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy). Zasady dotyczące ustalania wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej precyzuje zarządzenie Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, które określa m.in. standardy w obszarze motywowania w celu budowania zaangażowania pracowników w pracę na rzecz urzędu i wykonywania zadań (część IV. Motywowanie). Określając poziom wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dyrektor generalny urzędu (lub inna osoba upoważniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy) uwzględnia w szczególności: - wynik wartościowania stanowiska pracy - ustalony zgodnie z zasadami określonymi w zarządzeniu Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (Dz. U. Nr 5, poz. 61), - ocenę pracy, w tym poziom kompetencji i wyniki pracy oraz - uwarunkowania rynku pracy. Jednocześnie decyzja dotycząca ustalenia poziomu wynagrodzenia powinna uwzględniać zasady wynikające z Kodeksu pracy, w szczególności równego traktowania oraz niedyskryminacji pracowników. Wysokości mnożników określone w formie przedziałów dla poszczególnych grup stanowisk w służbie cywilnej zawiera załącznik nr 2 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). W przypadku doświadczenia przez pracownika nierównego traktowania bądź niewłaściwego postępowania pracodawcy przysługuje pracownikowi - zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej - prawo do skierowania roszczenia wynikającego ze stosunku pracy do sądu pracy. Ponadto, w sytuacji wystąpienia nieprawidłowości w zakresie terminowego wypłacania wynagrodzenia, organem właściwym do kontroli i nadzoru pracodawcy jest Państwowa Inspekcja Pracy.

2. Czy wynik wartościowania stanowiska pracy ma wpływ na poziom wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej?
Zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej określa ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) oraz w szczególności wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Wynagrodzenie zasadnicze członka korpusu służby cywilnej ustala się, zgodnie z art. 87 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej, z zastosowaniem mnożnika kwoty bazowej, której wysokość ustaloną według odrębnych zasad określa ustawa budżetowa. Minimalne i maksymalne wartości mnożników, które mogą być zastosowane do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku należącym do danej grupy stanowisk w służbie cywilnej określają w poszczególnych kategoriach urzędów Tabele mnożników kwoty bazowej służących do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej (...), stanowiące Załącznik Nr 2 do ww. rozporządzenia.

Na podstawie art. 25 ust. 4 pkt 2 ustawy o służbie cywilnej, podmiotem odpowiedzialnym za dokonywanie czynności ze stosunku pracy wobec osób zatrudnionych w danym urzędzie, w tym ustalanie poziomu wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej, jest dyrektor generalny urzędu (zgodnie z art. 25 ust. 9 ustawy o służbie cywilnej, zadania przewidziane w ustawie dla dyrektora generalnego urzędu w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu, wykonują kierownicy tych urzędów). Ustawa o służbie cywilnej wprowadza narzędzia wspomagające ustalanie przez dyrektora generalnego urzędu wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych członków korpusu służby cywilnej. Zgodnie z art. 84 ust. 1 ustawy, stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej podlegają wartościowaniu. Wprowadzenie wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej miało na celu m.in. zapewnienie warunków ustalania hierarchii stanowisk w urzędzie, a tym samym przejrzystych mechanizmów wynagradzania i awansowania. Zauważyć jednocześnie należy, że możliwe są różnice w wysokości wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej zajmujących stanowiska pracy, które uzyskały w wyniku wartościowania taką samą wartość punktową. Różnice te mogą wynikać przede wszystkim z: - różnego poziomu kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji posiadanych przez poszczególnych członków korpusu służby cywilnej; - zróżnicowanej oceny pracy wykonywanej przez członków korpusu służby cywilnej; - różnego obciążenia pracą. Podkreślić również należy, że wartościowanie stanowisk pracy tylko w części determinuje poziom wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej poprzez wskazanie wartości punktowej zajmowanego stanowiska. Zarządzenie Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, które określa m.in. standardy w obszarze motywowania w celu budowania zaangażowania pracowników w pracę na rzecz urzędu i wykonywania zadań, stanowi, że przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej uwzględnia się w szczególności nie tylko wynik wartościowania stanowiska pracy, ale również ocenę pracy, w tym poziom kompetencji i wyniki pracy oraz uwarunkowania rynku pracy. Zarządzenie obliguje jednocześnie do zapewnienia, aby różnice w poziomie wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy stanowiskami pracy, wynikające z hierarchii stanowisk, motywowały pracowników do awansowania i rozwoju. Zatem - co należy jeszcze raz podkreślić - wynik wartościowania stanowiska pracy jest jednym z elementów mających wpływ na ustalenie poziomu wynagrodzenia zasadniczego członka korpusu służby cywilnej, a nie elementem determinującym samodzielnie wysokość tego wynagrodzenia.

3. Czy przepisy ustawy o służbie cywilnej oraz aktów wykonawczych wydanych na jej podstawie nakładają obowiązek określenia przez dyrektora generalnego urzędu zakresów mnożników kwoty bazowej przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych?
Zasady wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej określa Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. Nr 5, poz. 61). Zarządzenie nakłada na dyrektora generalnego urzędu obowiązek określenia liczby i zakresu przedziałów punktowych, m.in. w taki właśnie sposób, aby podział na przedziały punktowe umożliwiał wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy w ramach urzędu (§ 27). Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego (§ 26). Ww. zarządzenie Nr 1 ustalające zasady wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej nie nakłada obowiązku określenia przez dyrektora generalnego urzędu zakresów mnożników kwoty bazowej przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych. Jednakże określenie przez dyrektora generalnego urzędu przyporządkowania zakresów mnożników do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) jest logiczną konsekwencją usystematyzowania stanowisk pracy w zakresie ich wartości w urzędzie. Zarządzenie nie wskazuje również sposobu wprowadzenia takiej tabeli mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych, zatem decyzja w tym zakresie należy do kompetencji dyrektora generalnego urzędu. Tabela mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych ma charakter wspierający i pomocniczy do kształtowania przez dyrektora generalnego urzędu polityki wynagradzania w urzędzie, a tym samym ustalania poziomu wynagrodzenia zasadniczego konkretnego pracownika. Niemniej jednak, jeżeli ww. tabela zostanie określona dokumentem o charakterze wewnętrznie obowiązującym w danym urzędzie, np. zarządzeniem dyrektora generalnego urzędu wówczas - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - ma ona charakter wiążący przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w tym urzędzie. Określenie w urzędzie mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) powinno uwzględniać następujące wytyczne: - przedziały mnożników kwoty bazowej nie mogą być niższe lub wyższe od mnożników kwoty bazowej określonych w ww. rozporządzeniu PRM z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych (…); - przedziały mnożników powinny być dostosowane do możliwości finansowych danego urzędu; - przedziały mnożników powinny być określane z zachowaniem zasady, że im wyższy przedział punktowy, tym wyższe wartości minimalne i maksymalne mnożników kwoty bazowej. Jednocześnie należy pamiętać, że o ile przedziały punktowe dotyczące wyników wartościowania tworzone w urzędach muszą być rozłączne (§ 27 ust. 1 pkt 3 zarządzenia), o tyle przedziały mnożników przyporządkowane do kolejnych przedziałów punktowych rozłączne być nie muszą.

4. Czy określenie w urzędzie mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) nakłada na dyrektora generalnego urzędu obowiązek uzgodnienia tej kwestii z zakładową organizacją związkową?
Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. Nr 5, poz. 61) nakłada na dyrektora generalnego urzędu obowiązek określenia liczby i zakresu przedziałów punktowych. Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego (§ 26). Ww. zarządzenie nie nakłada obowiązku określenia przez dyrektora generalnego urzędu zakresów mnożników kwoty bazowej przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych. Jednakże określenie przez dyrektora generalnego urzędu przyporządkowania zakresów mnożników do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) jest logiczną konsekwencją usystematyzowania stanowisk pracy w zakresie ich wartości w urzędzie. Zgodnie z art. 27 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2014 r. poz. 167), w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową ustalane i zmieniane są regulaminy nagród i premiowania; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej. Określenie w urzędzie mnożników przyporządkowanych do poszczególnych przedziałów punktowych (np. w formie tabeli) nie mieści się w żadnej z kategorii spraw wymienionych powyżej, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniać tej kwestii z zakładową organizacją związkową.

5. Czy należy zaokrąglać mnożnik kwoty bazowej do jednego miejsca po przecinku?
Tabele mnożników kwoty bazowej służących do określenia wynagrodzenia zasadniczego członków korpusu służby cywilnej zostały ujęte w załączniku nr 2 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Zgodnie z przyjętą w rozporządzeniu systematyką, mnożniki kwoty bazowej będące wartościami granicznymi przedziałów zostały określone z dokładnością do jednego miejsca po przecinku. Natomiast nie oznacza to konieczności dokonania zmiany (zaokrąglenia) wysokości mnożników zawierających się w granicach poszczególnych przedziałów.

6. Czy można ustalić niższe wynagrodzenie członkowi korpusu służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 61 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej oraz urzędnikowi służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 62 ust. 1 ustawy, po upływie okresów wskazanych odpowiednio w art. 61 ust. 4 pkt 1-3 i art. 62 ust. 2, jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego?
Zgodnie z art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), jeżeli przemawiają za tym uzasadnione potrzeby urzędu lub interes służby cywilnej, członka korpusu służby cywilnej zajmującego wyższe stanowisko w służbie cywilnej można przenieść w każdym czasie na stanowisko urzędnicze w tej samej miejscowości co najmniej równorzędne pod względem płacowym ze stanowiskiem zajmowanym przed zatrudnieniem na wyższym stanowisku w służbie cywilnej, zgodne z jego kwalifikacjami i przygotowaniem zawodowym, a członka korpusu służby cywilnej, który przed zatrudnieniem na tym stanowisku nie był zatrudniony w służbie cywilnej - na inne stanowisko urzędnicze w tej samej miejscowości, zgodne z jego kwalifikacjami i przygotowaniem zawodowym. Członek korpusu służby cywilnej przeniesiony na podstawie art. 61 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od przysługującego na nowym stanowisku pracy, przez okres od jednego do trzech miesięcy, w zależności od okresu zajmowania przez niego wyższego stanowiska w służbie cywilnej, z którego został przeniesiony (art. 61 ust. 4 pkt 1-3 ustawy). Natomiast, stosownie do art. 62 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, dyrektor generalny urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w tym samym urzędzie w tej samej miejscowości, uwzględniając jego przygotowanie zawodowe. Urzędnik służby cywilnej przeniesiony w tym trybie, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od przysługującego na nowym stanowisku, przez okres trzech miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony na nowe stanowisko. Wysokość dodatku służby cywilnej pozostaje bez zmiany (art. 62 ust. 2 ustawy). Należy zwrócić uwagę na fakt, że ustawa o służbie cywilnej, jako pragmatyka pracownicza, ma charakter szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, zatem również stosowanie jej przepisów w odniesieniu do członków korpusu służby cywilnej ma charakter nadrzędny w stosunku do przepisów kodeksowych. Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy stosuje się w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie. Art. 61 i art. 62 ustawy o służbie cywilnej przewidują możliwość zmniejszenia wynagrodzenia członka korpusu służby cywilnej i urzędnika służby cywilnej, po upływie okresów gwarancji zachowania dotychczasowego wynagrodzenia określonych w tych przepisach. Członek korpusu służby cywilnej przeniesiony z wyższego stanowiska w służbie cywilnej w trybie art. 61 ust. 1 zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia przez okres od jednego do trzech miesięcy w zależności od okresu zajmowania wyższego stanowiska, z którego został przeniesiony (art. 61 ust. 4 pkt 1-3 ustawy). Urzędnik służby cywilnej przeniesiony w trybie art. 62 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia jeżeli jest ono wyższe od przysługującego na nowym stanowisku przez okres trzech miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony na nowe stanowisko (art. 62 ust. 2 ustawy). W związku z powyższym - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - pracodawca może ustalić członkowi korpusu służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 61 ust. 1 oraz urzędnikowi służby cywilnej przeniesionemu w trybie art. 62 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, wynagrodzenie niższe od przysługującego na dotychczas zajmowanym stanowisku, po upływie terminów wskazanych odpowiednio w art. 61 ust. 4 pkt 1-3 i 62 ust. 2 ustawy również w sytuacji, w której pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

.

7. Od jakiego momentu powstaje konieczność wypłaty dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (zwanego „dodatkiem za wysługę lat”), w przypadku gdy pracownik dostarczy pracodawcy dokumenty potwierdzające wcześniejszy okres zatrudnienia, który zaliczany jest do określenia wysokości tego dodatku? Czy dodatek ten powinien być wypłacany przez pracodawcę od momentu dostarczenia dokumentów potwierdzających okres zatrudnienia czy od momentu kiedy pracownik faktycznie osiągnął okres wymagany do przyznania dodatku za wysługę lat lub wyższej stawki tego dodatku?
Zgodnie z art. 90 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, o którym mowa w art. 90 ust. 1 ww. ustawy, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zasady przyznawania dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej doprecyzowane zostały w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Zgodnie z § 4 ust. 1 ww. rozporządzenia, członkowi korpusu służby cywilnej uprawnionemu do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, zwanego dalej "dodatkiem za wysługę lat", dodatek ten wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia: 1) począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym członek korpusu służby cywilnej nabył prawo do dodatku za wysługę lat lub prawo do wyższej stawki dodatku za wysługę lat, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca; 2) za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku za wysługę lat lub prawa do wyższej stawki dodatku za wysługę lat nastąpiło pierwszego dnia miesiąca. Zgodnie z § 4 ust. 4 i 5 ww. rozporządzenia, jeżeli w aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem przyznania dodatku za wysługę lat jest udokumentowanie przez członka korpusu służby cywilnej prawa do tego dodatku. Jeżeli w aktach osobowych członka korpusu służby cywilnej brak jest odpowiedniej dokumentacji, dodatek za wysługę lat wypłaca się po udokumentowaniu przez członka korpusu służby cywilnej prawa do dodatku za wysługę lat lub prawa do wyższej stawki dodatku za wysługę lat. Wyżej cyt. przepis § 4 ust. 1 stosuje się odpowiednio. Należy jednocześnie podkreślić, że zgodnie z art. 85 ww. ustawy o służbie cywilnej, dodatek za wysługę lat stanowi element składowy wynagrodzenia członka korpusu służby cywilnej. Wynagrodzenie jako całość oraz osobno każdy ze składników wynagrodzenia jest prawem o charakterze osobistym, którego pracownik nie może się zrzec. Zakaz, o charakterze powszechnym i bezwzględnym, dotyczący zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia, umocowany jest wprost w art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Prawo do wynagrodzenia należy traktować jako nabywane z mocy prawa i niezbywalne, niezależnie od działań i zaniechań pracownika o charakterze formalnym. Oznacza to zatem, że członkowi korpusu służby cywilnej, legitymującemu się odpowiednim stażem pracy, przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości zgodnej z ustawą i rozporządzeniem, niezależnie od wiedzy pracodawcy co do faktycznego stażu pracy członka korpusu służby cywilnej. Faktem jest, że na członku korpusu służby cywilnej spoczywa obowiązek udokumentowania prawa do dodatku za wysługę lat lub wykazania, że dodatek za wysługę lat przysługuje mu w wysokości wyższej niż przyznany, niemniej jednak brak jest podstaw prawnych do obciążenia pracownika negatywnymi konsekwencjami dopełnienia obowiązku wykazania stażu pracy dopiero po przyznaniu dodatku za wysługę lat, w szczególności konsekwencjami polegającymi na przyznaniu pracownikowi tego dodatku w wysokości niższej niż zgodna z ustawą i rozporządzeniem. Na pracodawcy, niezależnie od formalnych zaniechań pracownika, spoczywa obowiązek uregulowania na rzecz pracownika przysługującej mu kwoty dodatku za wysługę lat. Roszczenie o wynagrodzenie, jako roszczenie pracownika ze stosunku pracy, musi być pod względem wysokości zgodne z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy, roszczenie to ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Oznacza to, że roszczenie członka korpusu służby cywilnej o dodatek za wysługę lat musi być pod względem wysokości zgodne z ustawą i rozporządzeniem. Przedawnia się ono natomiast z upływem 3 lat od dnia, w którym z mocy prawa członek korpusu służby cywilnej nabył dodatek za wysługę lat w wysokości zgodnej z ustawą i rozporządzeniem.

8. W jakiej wysokości należy ustalić dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej w związku z zawarciem z członkiem korpusu służby cywilnej drugiej, równolegle trwającej umowy o pracę w tym samym urzędzie?
Poprzedzając odpowiedź dotyczącą kwestii związanych z ustaleniem dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej w związku z zawarciem z członkiem korpusu służby cywilnej drugiej umowy o pracę w tym samym urzędzie należy zauważyć, że przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), nie regulują kwestii związanych z możliwością zawarcia przez członka korpusu służby cywilnej kolejnego, równolegle trwającego stosunku pracy z tym samym pracodawcą. Do rozstrzygnięcia powyższej kwestii będą miały zatem zastosowanie - zgodnie z art. 9 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej - przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie wykluczają możliwości pozostawania pracownika w więcej niż jednym stosunku pracy z tym samym pracodawcą. Należy jednak wziąć pod uwagę, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNP 1997, Nr 24, poz. 494) z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). Natomiast w wyroku z dnia 8 stycznia 1981 r. (II URN, 186/80) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika (cyt. za pismem z dnia 9 grudnia 2008 r. Głównego Inspektoratu Pracy, Rzeczpospolita DF.2009.17.5). Należy również podkreślić, że w świetle przepisów ustawy o służbie cywilnej nie ma przeszkód prawnych, aby w ramach jednego stosunku pracy na stanowisku pracy w służbie cywilnej była wykonywana praca zróżnicowana rodzajowo. Taka specyfika stanowiska pracy powinna znaleźć odzwierciedlenie w opisie tego stanowiska pracy. W związku z tym - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - uzasadniony wydaje się wniosek, że w służbie cywilnej zasadą powinno być zatrudnianie członka korpusu służby cywilnej na jednym stanowisku pracy w ramach jednego stosunku pracy u danego pracodawcy. Zawarcie drugiej umowy o pracę z tym samym członkiem korpusu służby cywilnej można by uznać za dopuszczalne tylko w szczególnie uzasadnionych okolicznościach i pod warunkiem, że przedmiotem drugiego stosunku pracy byłoby wykonywanie zadań o charakterze odmiennym od zadań wynikających z pierwszego stosunku pracy, a także pod warunkiem, że nie będzie to prowadziło do naruszenia przepisów o czasie pracy członków korpusu służby cywilnej (zwłaszcza przepisów ochronnych). W razie zatrudnienia członka korpusu służby cywilnej u tego samego pracodawcy w ramach dwóch stosunków pracy, w wyniku nawiązania dwóch odrębnych umów o pracę, uprawnienia pracownicze tego członka korpusu służby cywilnej powinny być ustalane odrębnie w ramach każdego z tych stosunków pracy. Zgodnie z art. 90 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (tzw. „dodatku za wysługę lat”) wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (z wyjątkiem okresów wymienionych w ust. 3 tego artykułu). Przepisy prawa pracy regulujące uprawnienia pracownicze o charakterze finansowym nie podlegają interpretacji rozszerzającej, a zatem - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - należy uznać, że w świetle wskazanego przepisu okres zatrudnienia w ramach trwającego stosunku pracy nie podlega wliczeniu do okresu warunkującego nabycie prawa do dodatku za wysługę lat z tytułu innego, nawiązanego później stosunku pracy, nawet wówczas, gdy członek korpusu służby cywilnej podjął to kolejne zatrudnienie na podstawie nowego stosunku pracy u tego samego pracodawcy.

9. Czy okres prowadzenia działalności gospodarczej i okres wykonywania umowy o dzieło wlicza się do uprawnień członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej (zwanego „dodatkiem za wysługę lat”) ?
Zgodnie z art. 90 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze - z wyłączeniem okresów wskazanych w art. 90 ust. 3 ww. ustawy. Odnosząc się do kwestii związanej z zaliczeniem okresu prowadzenia działalności gospodarczej i okresu wykonywania pracy na podstawie umowy o dzieło do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wysługę lat należy stwierdzić, że w aktualnym stanie prawnym brak jest podstaw do wliczenia tych okresów do okresów zatrudnienia lub innych udowodnionych okresów, podlegających z mocy odrębnych przepisów wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, w tym wysokość dodatku za wysługę lat. Pod pojęciem „okresu zatrudnienia”, o którym mowa m.in. w ww. art. 90 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, uwzględnianym do ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat, należy rozumieć okres pozostawania w stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na art. 22 Kodeksu pracy, który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest m.in. wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Działalność gospodarcza wykonywana jest natomiast przez przedsiębiorcę we własnym imieniu i na własny rachunek. Charakter prawny stosunku pracy jest zatem różny od charakteru prawnego działalności gospodarczej. Działalność gospodarcza prowadzona przez przedsiębiorcę nie jest okresem pracowniczego zatrudnienia w rozumieniu przepisów prawa pracy, w tym pragmatyk pracowniczych, do których stosuje się przepisy prawa pracy, np. ustawy o służbie cywilnej. Okresem pracowniczego zatrudnienia w rozumieniu przepisów prawa pracy nie jest również okres wykonywania umowy cywilnoprawnej, np. umowy o dzieło. Brak jest również podstaw prawnych do uznania okresu prowadzenia działalności gospodarczej oraz okresu wykonywania umowy cywilnoprawnej, np. umowy o dzieło, za „inny udowodniony okres”, o którym mowa w dalszej części art. 90 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, podlegający z mocy odrębnych przepisów wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, tak jak można to uczynić np. w odniesieniu do pracy w gospodarstwie rolnym - na podstawie ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz. 310) czy w odniesieniu do okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych - na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r., poz. 674, z późn.zm) .

10. Czy okresy pracy za granicą mogą być zaliczone do okresu zatrudnienia w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych?
Zgodnie z art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r., poz. 674, z późn.zm), udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych. Przepisy prawa pracy nie określają wprost jakie dokumenty pracownik powinien przedłożyć pracodawcy w celu potwierdzenia okresu zatrudnienia za granicą. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.) dopuszcza możliwość udokumentowania okresów zatrudnienia zarówno świadectwem pracy, jak również innymi dokumentami potwierdzającymi okresy zatrudnienia (§ 1 ust. 1 i 2). Zatem do udokumentowania zatrudnienia również poza granicami kraju pracownik może przedłożyć pracodawcy jeden lub więcej dokumentów łącznie potwierdzających fakt zatrudnienia w danym okresie u pracodawcy zagranicznego. Weryfikacja tych dokumentów pod względem prawdziwości, kompletności i przydatności do ustalenia okresów zatrudnienia do celów ustalenia uprawnień pracowniczych, należy do zakresu uznania pracodawcy, który dokonuje czynności ze stosunku pracy wobec osób zatrudnionych w urzędzie. Jednocześnie należy zauważyć, że w zakresie interpretacji przepisów ww. rozporządzenia w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (…) właściwy jest Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

11. Czy okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika wlicza się do okresu pracy uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej?
Przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), określają wprost, że do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia (z zastrzeżeniem art. 90 ust. 3 ustawy) oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia członka korpusu służby cywilnej wynikające ze stosunku pracy (w tym dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej) zalicza się m.in. okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym lub prowadzenie tego gospodarstwa. Zastosowanie mają tu przepisy ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz. 310). Zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy w sytuacji, gdy przepisy prawa obowiązujące u danego pracodawcy pozwalają wliczać okresy zatrudnienia u innego pracodawcy do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika ze stosunku pracy, pracownikowi wliczają się przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Legalną definicję „domownika” zawiera ustawa z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz. U. z 2013 r., poz. 1403, z późn. zm.). Stosownie do art. 6 pkt 2 przedmiotowej ustawy pod pojęciem „domownika” rozumie się osobę bliską rolnikowi, która spełnia łącznie następujące warunki: a) ukończyła 16 lat, b) pozostaje z rolnikiem we wspólnym gospodarstwie domowym lub zamieszkuje na terenie jego gospodarstwa rolnego albo w bliskim sąsiedztwie, c) stale pracuje w tym gospodarstwie rolnym i nie jest związana z rolnikiem stosunkiem pracy. W zakresie kwestii dotyczących opłacania składek za domownika pracującego w indywidualnym gospodarstwie rolnym, należy zauważyć, że ustawa o wliczaniu pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy nie wskazuje – wśród elementów definiujących pojęcie domownika – konieczności zgłoszenia domownika do ubezpieczenia społecznego. Z drugiej jednak strony przedmiotowa ustawa łączy ze statusem domownika obowiązek ubezpieczenia społecznego. Kwestia wpływu opłacania składek na ubezpieczenie społeczne rolników na uzyskanie uprawnień pracowniczych związanych ze stażem pracy jest przedmiotem rozbieżnego orzecznictwa sądowego. Ostatnie orzeczenia sądów administracyjnych zawierają stanowisko, że zaświadczenie o pracy w charakterze domownika (wydane przez właściwy urząd gminy) powinno być wydane w oparciu o definicję domownika zawartą w ustawie, z której nie wynika powiązanie tego pojęcia z ubezpieczeniem społecznym płaconym przez rolnika (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 5 października 2001 r., II SA 1858/2001, LEX nr 53365). Jednakże Sąd Najwyższy wyraził odmienny pogląd o możliwości uwzględnienia okresów pracy w gospodarstwie rolnym rodziców od dnia 1 stycznia 1983 r. (dotyczył ubiegania się ubezpieczonego o rentę pracowniczą) – możliwość taka istnieje jedynie wówczas jeżeli dana osoba podlegała jako domownik obowiązkowi ubezpieczenia i zostały za nią opłacone składki na ubezpieczenie społeczne rolników indywidualnych (do dnia 31 grudnia 1990 r.) lub na ubezpieczenie społeczne rolników (po dniu 31 grudnia 1990 r.) [wyrok SN z dnia 23 września 1998 r., II UKN 230/98, OSNP 1999, nr 20, s. 657, LEX nr 37695]. Jednocześnie należy zauważyć, iż w zakresie interpretacji przepisów prawa dotyczących wliczania okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze właściwym jest Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, natomiast w zakresie interpretacji przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników Departament Doradztwa, Oświaty Rolniczej i Nauki w Ministerstwie Rolnictwa i Rozwoju Wsi.

12. Czy okres służby w Straży Granicznej wlicza się do uprawnień członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej?
Zgodnie z art. 302 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), zasady zaliczania do okresu zatrudnienia służby w poszczególnych organach zostały określone w ustawach szczególnych w odniesieniu do poszczególnych kategorii funkcjonariuszy. W zakresie dotyczącym funkcjonariuszy Straży Granicznej zasadą jest, iż w przypadku pracownika, który podjął pracę w ciągu roku od dnia zwolnienia ze służby, a jeżeli pełnił służbę przygotowawczą (lub był funkcjonariuszem w służbie kandydackiej) w ciągu trzech miesięcy od tego dnia, okres służby wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z prawa pracy. Kwestie te uregulowane są w przepisach ustawy z dnia 12 października 1990 r. o Straży Granicznej (Dz. U. z 2011 r. Nr 116, poz. 675, z późn. zm., art. 84 i 153 pkt 5) .

13. Jaki wymiar dodatku służby cywilnej przysługuje urzędnikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze zatrudnienia?
Zgodnie z art. 85 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r. , poz. 1111, z późn. zm.), dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego jest jednym ze składników wynagrodzenia urzędnika służby cywilnej. Przepisy ww. ustawy nie zawierają szczególnych regulacji dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia urzędników służby cywilnej, a zatem należy w tym zakresie stosować przepisy powszechnie obowiązujące. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość świadczonej pracy. Oznacza to, że zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne składniki wynagrodzenia powinny być ustalone w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika. Urzędnikowi służby cywilnej zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek służby cywilnej przysługuje zatem w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy.

14. Czy możliwe jest dokonanie zmiany (zmniejszenia) dotychczasowej wysokości składników wynagrodzenia za pracę w taki sposób, aby faktyczna wysokość wynagrodzenia ogółem po przyznaniu dodatku (np. dodatku służby cywilnej) była na takim samym poziomie, jak przed przyznaniem tego dodatku?
Zarządzenie Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, zwraca uwagę wprost, że wynagrodzenie zasadnicze członka korpusu służby cywilnej nie może być zmniejszane w związku z otrzymywaniem dodatków (część IV. Motywowanie, pkt 2). Na podstawie art. 85 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) wynagrodzenie członka korpusu służby cywilnej składa się z wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego dla zajmowanego stanowiska pracy, dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz - w przypadku urzędników służby cywilnej - dodatku służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego. Obowiązujące przepisy ustawy o służbie cywilnej oraz przepisy innych ustaw, bądź aktów wykonawczych, przyznające niektórym członkom korpusu służby cywilnej różnego rodzaju dodatki z tytułu posiadanego przez nich statusu lub wykonywanych czynności wskazują, iż dodatki te stanowią odrębne składniki wynagrodzenia przysługującego członkom korpusu służby cywilnej z tytułu zajmowanego stanowiska pracy, niezależnie od ustalonego wynagrodzenia zasadniczego. Uprawnienie do ww. dodatków wynika z faktu uzyskania np. odpowiedniego statusu (w przypadku dodatku służby cywilnej - uzyskania mianowania, będącego potwierdzeniem wiedzy i umiejętności niezbędnych do wypełniania zadań służby cywilnej) lub wykonywania dodatkowych zadań o szczególnym charakterze (np. dodatki inspekcyjno-kontrolne). W opinii Departamentu Służby Cywilnej, w przypadku, gdy na danym stanowisku nie nastąpiła zmiana rodzaju ani ilości pracy, a także wymagań określonych w opisie stanowiska pracy, przyznanie dodatków przysługujących członkom korpusu służby cywilnej nie powinno skutkować obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego. Praktykowanie takich działań może pozostawać w sprzeczności z celem ustanowienia dodatków za wykonywanie dodatkowych zadań, posiadanie dodatkowych kwalifikacji i kompetencji, jak również statusu urzędnika służby cywilnej. Może także stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji określonych w art. 183c Kodeksu pracy.

15. Jakie są zasady przyznawania i finansowania dodatku zadaniowego?
Zgodnie z art. 88 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111 z późn. zm.), członek korpusu służby cywilnej może otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań, ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Dodatek zadaniowy przyznany członkowi korpusu służby cywilnej powinien być wypłacany – zgodnie z art. 88 ww. ustawy – ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Ustawa o służbie cywilnej nie przewiduje innego źródła finansowania dodatku zadaniowego przyznanego członkowi korpusu służby cywilnej. Przyznanie dodatku zadaniowego konkretnemu członkowi korpusu służby cywilnej powinno być poprzedzone analizą zadań realizowanych w ramach zajmowanego stanowiska pracy w celu ustalenia czy są one dla tego pracownika zadaniami dodatkowymi. Dodatkowy charakter zadań związany jest również z ich czasową realizacją – w przeciwieństwie do stałych zadań należących do zakresu zajmowanego stanowiska pracy. Dodatek zadaniowy może być przyznany członkowi korpusu służby cywilnej za czasowe wykonywanie dodatkowych zadań: - innych niż zadania stałe, powierzone pracownikowi do realizacji w ramach zajmowanego stanowiska pracy (określone w zakresie obowiązków, opisie stanowiska pracy), - tożsamych z określonymi w zakresie obowiązków, opisie stanowiska pracy, ale będących zadaniami dodatkowymi dla pracownika z uwagi na ich czasowo zwiększoną liczbę, np. w związku z zastępowaniem nieobecnego pracownika, realizacją zadań przypisanych do innego stanowiska pracy będącego aktualnie wakatem. Maksymalny okres przyznania dodatku zadaniowego nie został w ustawie określony. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy i jest uzależniona od okresu czasowej realizacji zadań będących dla pracownika zadaniami dodatkowymi. Decyzja o przyznaniu i wysokości dodatku zadaniowego należy również do pracodawcy i jest uzależniona od możliwości finansowych urzędu.

16. Czy pracownikowi służby cywilnej można przyznać dodatek zadaniowy za wykonywanie zadań innych niż urzędnicze, np. prac remontowych na terenie urzędu?
Zgodnie z art. 88 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), członek korpusu służby cywilnej może otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań, ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. W świetle przytoczonego wyżej przepisu, dodatek ten przysługuje członkom korpusu służby cywilnej zarówno za czasowe powierzenie dodatkowych obowiązków, tożsamych z określonymi w opisie zajmowanego stanowiska pracy, jak i za czasowe wykonywanie dodatkowych zadań, odmiennych od ustalonych w opisie zajmowanego stanowiska pracy. Jednocześnie, należy mieć na uwadze, iż dodatkowe zadania, za które przysługiwałby dodatek zadaniowy powinny spełniać przesłankę określoną w art. 2 ustawy o służbie cywilnej, tzn. powinny być to zadania ustalone dla stanowiska o charakterze urzędniczym. Katalog stanowisk urzędniczych występujących w służbie cywilnej określa ustawa o służbie cywilnej oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Decyzja dotycząca przyznania dodatku zadaniowego oraz jego wysokości należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy.

17. Czy istnieje możliwość cofnięcia pracownikowi przyznanego dodatku zadaniowego z mocą wsteczną?
Stosownie do art. 88 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), członek korpusu służby cywilnej może otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań, ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Ze względu na to, że zgodnie ze wskazanym przepisem dodatek może być przyznany na czas określony, a źródłem jego finansowania są środki przeznaczone na wynagrodzenia, należy uznać, iż w razie przyznania członkowi korpusu służby cywilnej dodatku zadaniowego dodatek ten staje się jednym ze składników wynagrodzenia za pracę przysługującym przez okres, na który został przyznany. Oznacza to, że do wypłaty tego dodatku mają zastosowanie zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, tj. w szczególności: - art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią; - art. 92 Kodeksu pracy oraz przepisy rozdziału 2, 7 i 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159) regulujące zasady przyznawania wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy oraz zasady ustalania i wypłacania zasiłku chorobowego i opiekuńczego. Przedstawiając powyższe należy stwierdzić, że dodatek zadaniowy jest jednym ze składników służących do wyliczenia wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby (zasiłku chorobowego), przy czym zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Zauważyć należy, że w zakresie interpretacji przepisów prawa dotyczących ubezpieczeń społecznych właściwy jest Departament Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Decyzja zarówno o przyznaniu, jak i cofnięciu przyznania dodatku zadaniowego (jednakże bez mocy wstecznej) stanowi wyłączną kompetencję pracodawcy, który dokonuje analizy powierzonych pracownikowi zadań, stopnia ich realizacji, kierując się przy tym zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.

18. Czy członkowi korpusu służby cywilnej przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej?
Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Ustawa o służbie cywilnej normuje tylko niektóre aspekty dotyczące problematyki czasu pracy w służbie cywilnej (systemy czasu pracy i rozkłady czasu pracy w tych systemach oraz zasady polecania i rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych). W pozostałym zakresie, nieuregulowanym w ustawie, stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy o czasie pracy. W służbie cywilnej praca w porze nocnej może występować w normalnym rozkładzie czasu pracy (np. przy pracy zmianowej albo w systemie równoważnego czasu pracy), jak również jako praca wykonywana w godzinach nadliczbowych. Przepisy ustawy o służbie cywilnej nie regulują kwestii dodatkowego rekompensowania pracy wykonywanej w porze nocnej. Wobec powyższego należy uznać, że - w związku z art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej - w zakresie rekompensaty pracy wykonywanej przez członka korpusu służby cywilnej w porze nocnej, zarówno w ramach obowiązującego rozkładu czasu pracy, jak i w godzinach nadliczbowych, należy stosować powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W Kodeksie pracy regulacje dotyczące pracy w porze nocnej znajdują się w rozdziale VI Działu szóstego, odrębnym od rozdziału poświęconego pracy w godzinach nadliczbowych. Ze względu na to, że praca w porze nocnej stwarza dla pracownika większe zagrożenie i jest bardziej uciążliwa, ustawodawca przewidział obowiązek dodatkowego zrekompensowania pracy wykonywanej w porze nocnej. Zgodnie z art. 1518 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W świetle przepisów Kodeksu pracy, odrębnie regulujących pracę w godzinach nadliczbowych i pracę wykonywaną w porze nocnej, dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje niezależnie od rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Zasadę tę należy zastosować odpowiednio także do członka korpusu służby cywilnej. Oznacza to, że członkowi korpusu służby cywilnej wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1518 § 1 Kodeksu pracy, niezależnie od czasu wolnego należnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

19. Jakie są zasady tworzenia funduszu nagród w urzędzie?
Zgodnie z art. 93 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), członkom korpusu służby cywilnej za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród w służbie cywilnej. Fundusz nagród, w wysokości 3% planowanych wynagrodzeń osobowych, pozostaje w dyspozycji dyrektorów generalnych urzędów (kierowników urzędów) i może być przez nich podwyższany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia. Z ww. przepisu wynika zatem, że obowiązkowe jest utworzenie 3% funduszu nagród, natomiast jego podwyższanie powyżej ustalonej w ustawie wysokości zależy od decyzji dyrektora generalnego (kierownika urzędu) uwzględniającej możliwości finansowe urzędu, w szczególności w zakresie funduszu wynagrodzeń. Ustawa o służbie cywilnej nie przewiduje możliwości utworzenia innych funduszy nagród niż określony w ww. art. 93 ustawy o służbie cywilnej. Fundusz nagród tworzony w urzędzie stanowi wielkość planowaną. Ustawowo określony obowiązek utworzenia 3% funduszu nagród (oraz możliwość jego podwyższania) nie jest tożsamy z obowiązkiem wydatkowania środków z tego funduszu.

20. Jakie są zasady przyznawania pracownikom nagród z funduszu nagród?
Art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) stwarza możliwość przyznawania członkom korpusu służby cywilnej nagród za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród w służbie cywilnej. Z przytoczonego przepisu wynikają przesłanki przyznania nagrody, czyli „szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej”. Sformułowanie „szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej” wskazuje wprost, że nagroda, o której mowa w art. 93 ustawy o służbie cywilnej powinna być wyróżnieniem dla pracowników, którzy w danym okresie wykazali się szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej. Przyznanie nagrody powinno być nierozerwalnie powiązane z tworzeniem przez pracownika pewnej wartości dodanej w realizację zadań, zaangażowanie, postawę, itp. Nieprzyznanie nagrody nie jest karą dla pracowników, którzy w sposób prawidłowy (zgodny z oczekiwaniami) wykonywali obowiązki na zajmowanym stanowisku pracy, ale nie wykazali się szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej. Przyznanie nagrody oraz określenie jej wysokości jest kompetencją dyrektora generalnego urzędu (kierownika urzędu), który jest dysponentem funduszu nagród. Nagroda, o której mowa w art. 93 ustawy o służbie cywilnej ma charakter uznaniowy, a pracownik nie ma roszczenia o jej przyznanie. Zalecenia dotyczące zasad oraz kryteriów przyznawania nagród dla członków korpusu służby cywilnej zawiera zarządzenie Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, które określa m.in. standardy w obszarze motywowania w celu budowania zaangażowania pracowników w pracę na rzecz urzędu i wykonywania zadań (część IV. Motywowanie, ust. 6). Ponadto na stronie internetowej Departamentu Służby Cywilnej znajduje się Analiza wybranych zasad przyznawania nagród członkom korpusu służby cywilnej (http://dsc.kprm.gov.pl/aktualnosci/nagrody-w-sluzbie-cywilnej-analiza). Opracowana Analiza zawiera katalog inspirujących rozwiązań funkcjonujących w urzędach oraz dobrych praktyk rekomendowanych przez Szefa Służby Cywilnej w zakresie nagradzania członków korpusu służby cywilnej.

21. Czy dyrektor generalny może przewidzieć w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy) udzielenie pracownikowi urlopu nagrodowego?
Zasady nagradzania członków korpusu służby cywilnej określa ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.). Zgodnie z art. 93 ustawy, członkom korpusu służby cywilnej za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę ze specjalnie utworzonego w tym celu funduszu nagród w służbie cywilnej. Przepisy ustawy o służbie cywilnej nie zawierają innych regulacji dotyczących nagradzania członków korpusu służby cywilnej oraz nie określają kwestii nagradzania członków korpusu służby cywilnej w sposób inny niż finansowy. Na podstawie art. 9 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej, w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Art. 105 Kodeksu pracy stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia. Ustawa o służbie cywilnej, jako pragmatyka pracownicza, ma charakter szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, zatem również stosowanie jej przepisów w odniesieniu do członków korpusu służby cywilnej ma charakter nadrzędny w stosunku do przepisów kodeksowych. Powyżej cyt. art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, daje możliwość odwołania się do ogólnych przepisów prawa pracy w sytuacji, gdy zawarte w ustawie o służbie cywilnej przepisy w ogóle nie regulują danych kwestii. Kwestie dotyczące uprawnień finansowych członków korpusu służby cywilnej, w tym wynagrodzeń, dodatków do wynagrodzeń oraz nagród, reguluje ustawa w rozdziale 7 „Uprawnienia członka korpusu służby cywilnej”. Natomiast z uwagi na fakt, że ustawa nie reguluje kwestii nagradzania członków korpusu służby cywilnej w sposób inny niż finansowy, odpowiednie zapisy wynikające z uregulowań zawartych w Kodeksie pracy mogą znaleźć się np. w regulaminie pracy czy regulaminie nagradzania przyjętym przez danego pracodawcę. Jednakże należy mieć na uwadze, że konkretne uregulowania nie mogą być sprzeczne z obowiązującymi przepisami. O ile bowiem – w opinii Departamentu Służby Cywilnej – pracodawca może przewidzieć w regulaminie nagradzania czy regulaminie pracy nagradzanie pracownika za wzorowe wypełnienie obowiązków pracowniczych np. pochwałą na piśmie czy wyróżnieniem, o tyle zawarcie przepisu dotyczącego możliwości udzielania „urlopu nagrodowego” nie jest możliwe. Kwestie dotyczące urlopów reguluje Kodeks pracy oraz ustawa o służbie cywilnej (urlop z tytułu przeniesienia przysługujący urzędnikowi służby cywilnej przeniesionemu do innego urzędu w innej miejscowości, dodatkowy urlop wypoczynkowy urzędnika służby cywilnej). Przedstawiając powyższe należy również zwrócić uwagę na zalecenie Szefa Służby Cywilnej, aby wewnętrzne regulacje dotyczące nagradzania obowiązujące w danym urzędzie uwzględniały w szczególności wytyczne dotyczące zasad oraz kryteriów przyznawania nagród zawarte w zarządzeniu Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, które określa m.in. standardy w obszarze motywowania w celu budowania zaangażowania pracowników w pracę na rzecz urzędu i wykonywania zadań (część IV. Motywowanie, ust. 6) .

22. Jakie okresy zatrudnienia wliczane są do ustalenia uprawnienia pracownika do nagrody jubileuszowej?
Zgodnie z art. 91 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), za wieloletnią pracę członek korpusu służby cywilnej otrzymuje nagrodę jubileuszową w określonej wysokości. Do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze - z wyłączeniem okresów, o których mowa w ust. 3 tego przepisu. Do okresu pracy uprawniającego członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej nie wlicza się zatem – zgodnie z art. 91 ust. 3 ww. ustawy - okresów zatrudnienia w partii komunistycznej (Polskiej Partii Robotniczej i Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej), jak również w organach bezpieczeństwa państwa w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o ujawnianiu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów (analogiczne rozwiązanie ustawodawca przyjął również w odniesieniu do okresów uprawniających członka korpusu służby cywilnej do dodatku za wieloletnią pracę w służbie cywilnej). Przepisy ww. ustawy o służbie cywilnej regulują stosunki pracy w służbie cywilnej w odniesieniu do wszystkich członków korpusu służby cywilnej. Podkreślić należy, że art. 91 ust. 3 ww. ustawy o służbie cywilnej wyłącza okresy zatrudnienia w partii komunistycznej oraz organach bezpieczeństwa państwa z okresu pracy uprawniającego członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej, nie ograniczając stosowania tego przepisu do zatrudnienia na określonych stanowiskach w partii komunistycznej oraz określonych stanowiskach w organach bezpieczeństwa państwa. Zgodnie z brzmieniem art. 91 ust. 3 ww. ustawy, pracodawca jest zobowiązany do nieuwzględniania okresów zatrudnienia w partii komunistycznej (Polskiej Partii Robotniczej i Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej), jak również w organach bezpieczeństwa państwa w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o ujawnianiu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów, do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej. Pracodawca jest związany treścią tego przepisu i nie może kierować się przy jego stosowaniu własnym uznaniem. Zatem brzmienie art. 91 ust. 3 nie pozostawia pracodawcy swobody w wyborze postępowania, nakazując odliczenie okresów pracy, o których mowa w treści tego przepisu od okresów uprawniających członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej.

23. Czy nagroda jubileuszowa należy się z jednego stosunku pracy, czy też w przypadku równolegle trwającego stosunku pracy u każdego z zatrudniających pracodawców?
Przepisy nie wykluczają możliwości pozostawania pracownika jednocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy. W razie zatrudnienia członka korpusu służby cywilnej w ramach więcej niż jednego stosunku pracy, w wyniku nawiązania odrębnych umów o pracę, uprawnienia pracownicze tego członka korpusu służby cywilnej powinny być ustalane odrębnie w ramach każdego z tych stosunków pracy (przez każdego pracodawcę, z tytułu nawiązanego z tym pracodawcą stosunku pracy). Zgodnie z art. 91 ust. 2 ww. ustawy o służbie cywilnej, do okresów pracy uprawniających członka korpusu służby cywilnej do nagrody jubileuszowej, o której mowa w art. 91 ust. 1 tej ustawy, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze - z wyłączeniem okresów wskazanych w art. 91 ust. 3 ustawy, tj. okresów zatrudnienia w partii komunistycznej (Polskiej Partii Robotniczej i Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej), jak również w organach bezpieczeństwa państwa w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o ujawnieniu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów (Dz. U. z 2013 r., poz. 1388). Ponadto, zgodnie z § 5 ust. 2 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.), jeżeli członek korpusu służby cywilnej był zatrudniony równocześnie w ramach więcej niż jednego zakończonego stosunku pracy, do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się jeden z tych okresów zatrudnienia. W praktyce, w sytuacji pozostawania pracownika w więcej niż jednym stosunku pracy nagroda jubileuszowa może przysługiwać u każdego pracodawcy (o ile przepisy obowiązujące pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy przewidują możliwość wypłaty nagród jubileuszowych) po spełnieniu przez pracownika warunków dotyczących stażu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej w określonej wysokości, zgodnie z przepisami regulującymi status pracowniczy osób zatrudnionych u danego pracodawcy.

24. Czy członek korpusu służby cywilnej może otrzymać nagrodę jubileuszową po przepracowaniu okresu dłuższego niż wskazany w art. 91 ust. 1 pkt 6, np. po przepracowaniu 50 lat w służbie cywilnej?
Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem ze stosunku pracy o charakterze roszczeniowym, której wysokość zależy od stażu pracy. Zasady przyznawania nagrody jubileuszowej członkom korpusu służby cywilnej reguluje ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.). Natomiast zasady wypłaty ww. świadczenia precyzuje rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Zgodnie z art. 91 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej, za wieloletnią pracę członek korpusu służby cywilnej otrzymuje nagrodę jubileuszową w określonej wysokości. Przedmiotowa nagroda wypłacana jest okresowo, co pięć lat, w wysokości od 75% wynagrodzenia miesięcznego po 20 latach pracy do 400% wynagrodzenia miesięcznego po 45 latach pracy. Ustawa o służbie cywilnej nie przewiduje nagrody jubileuszowej dla członka korpusu służby cywilnej po 50 latach pracy ani po przepracowaniu innych okresów niż wskazane w 91 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej. Wyjątkiem jest sytuacja wskazana w § 6 ust. 4 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Podkreślić należy, że ta sama cezura stażu pracy (45 lat) uprawniającego do otrzymania maksymalnej wysokości nagrody jubileuszowej, dotyczy wielu grup pracowniczych w sektorze publicznym, tj. np. pracownicy urzędów państwowych nieobjęci mnożnikowymi systemami wynagrodzeń, urzędnicy i inni pracownicy sądów i prokuratury czy funkcjonariusze służby celnej.

25. W jakiej wysokości przysługuje nagroda jubileuszowa członkowi korpusu służby cywilnej, który udokumentował na tyle długi okres zatrudnienia, że przed dniem udokumentowania minął mu okres uprawniający go do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych?
Zgodnie z § 6 ust. 7 ww. rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.), jeżeli w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do nagrody, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w razie gdy pracownik prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia, stosuje się odpowiednio przepisy § 6 ust. 5 i 6 tego rozporządzenia. Zgodnie z wyraźnym brzmieniem § 6 ust. 7 rozporządzenia, przepisy ust. 5 i 6 należy stosować nie wprost lecz odpowiednio, co oznacza konieczność dopasowania wynikających z nich reguł do sytuacji wymienionych w przepisie odsyłającym. Przepisy, do których odsyła § 6 ust. 7 rozporządzenia, rozstrzygają kwestię wypłaty nagrody jubileuszowej nabywanej w związku z wejściem w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu. Jeżeli w dniu wejścia w życie takich przepisów członkowi korpusu służby cywilnej upływa okres uprawniający go do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, wypłaca się tylko jedną nagrodę – najwyższą (ust. 5), jeśli zaś w tym dniu ma on okres dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający go do nabycia nagrody wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej (ust. 6). W związku z powyższym w przypadku, gdy członek korpusu służby cywilnej udokumentuje na tyle długi okres zatrudnienia, że przed dniem udokumentowania minął mu okres uprawniający go do dwóch lub więcej nagród – odpowiednio stosując regułę z § 6 ust. 5 rozporządzenia – należy wypłacić mu tylko jedną nagrodę, najwyższą. Natomiast w przypadku udokumentowania krótszych okresów, o tym czy nagrodę wypłaca się w pełnej wysokości czy jako różnicę między nagrodą wyższą a niższą, decyduje w praktyce przede wszystkim długość dodatkowo udokumentowanego okresu. W przypadku, gdy członek korpusu służby cywilnej udokumentuje okres nie dłuższy niż 4 lata, nagroda wyższego stopnia przysługuje mu w pełnej wysokości, ponieważ nabycie prawa do tej nagrody nie następuje w okresie 12 miesięcy od uzyskania prawa do nagrody niższego stopnia. Natomiast w razie udokumentowania okresu dłuższego niż 4 lata, członkowi korpusu służby cywilnej przysługuje nagroda niższego stopnia w pełnej wysokości a nagroda wyższego stopnia w wysokości różnicy pomiędzy nagrodami, ponieważ nabycie prawa do nagrody wyższego stopnia następuje w okresie 12 miesięcy od uzyskania prawa do nagrody niższego stopnia. Jeżeli jednak po przedstawieniu przez członka korpusu służby cywilnej dodatkowych dokumentów potwierdzających okres podlegający zaliczeniu do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej okaże się, że nabycie prawa do nagrody jubileuszowej nastąpiło ponad trzy lata przed udokumentowaniem prawa do nagrody jubileuszowej, nagrodę za ten okres należy uznać za przedawnioną. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

26. Jakie przesłanki muszą zostać spełnione aby członek korpusu służby cywilnej mógł otrzymać nagrodę jubileuszową, jeżeli do nabycia prawa do tej nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy?
Zgodnie z art. 91 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), za wieloletnią pracę członek korpusu służby cywilnej otrzymuje nagrodę jubileuszową w wysokości wskazanej w tym przepisie. Warunki ustalania prawa do nagrody jubileuszowej i jej wypłacania zostały określone w § 5 i 6 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Członek korpusu służby cywilnej nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody albo w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe (§ 5 ust. 1). Przepisy ww. rozporządzenia przewidują sytuację (§ 6 ust. 4), w której w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę członkowi korpusu służby cywilnej, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia ustania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy. Aby członek korpusu służby cywilnej mógł otrzymać nagrodę jubileuszową, jeżeli do nabycia prawa do tej nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy, powinny zostać spełnione następujące przesłanki: - stosunek pracy członka korpusu służby cywilnej musi ulec rozwiązaniu oraz - rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

27. Czy członkowi korpusu służby cywilnej, który rozwiązał stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę i została mu wypłacona nagroda jubileuszowa na podstawie § 6 ust. 4 rozporządzenia PRM z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych (…), a następnie podjął zatrudnienie w korpusie służby cywilnej i osiągnął faktyczny staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej w tej wysokości należy dokonać ponownej wypłaty nagrody jubileuszowej w tej samej wysokości?
Na podstawie § 6 ust. 4 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.), w razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę członkowi korpusu służby cywilnej, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia ustania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli po przejściu członka korpusu służby cywilnej na emeryturę nastąpiło ponowne nawiązanie stosunku pracy i w trakcie jego trwania pracownik osiągnął faktyczny staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej w tej samej wysokości, wówczas – w opinii Departamentu Służby Cywilnej - pracownikowi nie będzie przysługiwało ponownie prawo do tej nagrody jubileuszowej, ponieważ skorzystał już z tego uprawnienia na podstawie ww. § 6 ust. 4 rozporządzenia przewidującego wcześniejszą wypłatę nagrody jubileuszowej niż w dacie faktycznego nabycia prawa (po osiągnięciu określonego w art. 91 ustawy o służbie cywilnej stażu pracy) rozwiązując stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę.

28. Czy do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego należy wliczać nagrody i dodatki zadaniowe?
Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159). Z brzmienia art. 41 ust. 1 ww. ustawy wynika, iż przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (w myśl art. 47 cyt. ustawy uregulowania zawarte w art. 41 stosuje się odpowiednio przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego) nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu (art. 41 ust. 2 i 3 ustawy). Do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (odpowiednio zasiłku macierzyńskiego) wlicza się więc tylko te składniki wynagrodzenia, co do których z przepisów układów zbiorowych lub innych aktów normatywnych dotyczących wynagradzania wynika, że podlegają one zmniejszeniu lub całkowitemu zawieszeniu w okresie pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 maja 2005 r., sygn. akt III UK 33/2005, OSNP 2005/23 poz. 382). Oznacza to, że nagrody, jako składnik wynagrodzenia będą uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego tylko wówczas, gdy pracownik nie zachowuje do nich prawa w okresie pobierania tego zasiłku, zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, i nie są mu one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Zgodnie z art. 88 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111 z późn. zm.) członek korpusu służby cywilnej może otrzymać dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych, powierzonych mu przez pracodawcę zadań na okres wykonywania tych zadań, ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Ze względu na to, że dodatek może być przyznany na czas określony, a źródłem jego finansowania są środki przeznaczone na wynagrodzenia, należy uznać, iż w razie przyznania członkowi korpusu służby cywilnej dodatku zadaniowego dodatek ten staje się jednym ze składników wynagrodzenia za pracę przysługującym przez okres, na który został przyznany. Wskazany powyżej art. 88 ustawy o służbie cywilnej nie zawiera żadnych postanowień o możliwości wypłacania dodatku zadaniowego jednocześnie z zasiłkiem macierzyńskim. Oznaczałoby to, zgodnie z regułą wyrażoną w art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, że zasadniczo dodatek zadaniowy powinien być uwzględniony przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego. Należy jednak mieć na uwadze uregulowanie zawarte w art. 41 ust. 2 ww. ustawy, zgodnie z którym składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (odpowiednio zasiłku macierzyńskiego) należnego za okres po tym terminie. Dlatego w przypadku gdy dodatek zadaniowy przysługuje członkowi korpusu służby cywilnej do określonego terminu, to nie uwzględnia się go w podstawie wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego po tym terminie. Jednocześnie zauważyć należy, że w zakresie interpretacji przepisów prawa dotyczących ubezpieczeń społecznych właściwy jest Departament Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

29. Czy do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego należy wliczać dodatek służby cywilnej?
Zgodnie z art. 85 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego jest jednym ze składników wynagrodzenia urzędnika służby cywilnej. Biorąc pod uwagę, że przepisy ww. ustawy nie zawierają szczególnych regulacji w tym zakresie, to zgodnie z art. 9 ust. 1 stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wygrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przepisy ustawy o służbie cywilnej oraz przepisy wydanego na jej podstawie rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630 z późn. zm.) nie przewidują zachowania prawa do dodatku służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego za czas niewykonywania pracy, a zatem za czas niezdolności do pracy urzędnikowi służby cywilnej nie przysługuje prawo do tego dodatku. Natomiast, z brzmienia art. 41 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159) wynika, iż przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (w myśl art. 47 cyt. ustawy uregulowania zawarte w art. 41 stosuje się odpowiednio przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego) nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu (art. 41 ust. 2 i 3 ustawy). Oznacza to, że do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (odpowiednio zasiłku macierzyńskiego) wlicza się więc tylko te składniki wynagrodzenia, co do których z przepisów układów zbiorowych lub innych aktów normatywnych dotyczących wynagradzania w sposób jednoznaczny i definitywny zarazem wynika, iż podlegają one zmniejszeniu lub całkowitemu zawieszeniu w okresie pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 maja 2005 r., sygn. akt III UK 33/2005, OSNP 2005/23 poz. 382). W związku z powyższym dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego powinien być uwzględniany przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń z tytułu niezdolności do pracy (zasiłku chorobowego i macierzyńskiego). Jednocześnie zauważyć należy, że w zakresie interpretacji przepisów prawa dotyczących ubezpieczeń społecznych właściwy jest Departament Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

30. Jakie okresy zatrudnienia wliczane są do ustalenia odprawy emerytalnej i rentowej?
Art. 94 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) stanowi, że członkowi korpusu służby cywilnej, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a jeżeli członek korpusu służby cywilnej przepracował co najmniej 20 lat w służbie cywilnej, jednorazowa odprawa przysługuje w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 94 ust. 2 ww. ustawy, do okresów pracy w służbie cywilnej, wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W praktyce oznacza to, że również okresy zatrudnienia poza służbą cywilną traktowane są do celów ustalenia wysokości odprawy emerytalnej lub odprawy rentowej z tytułu niezdolności do pracy, jako okresy równoważne z pracą w służbie cywilnej i przyjmowane łącznie do podstawy ustalenia długości zatrudnienia w służbie cywilnej – z wyłączeniem okresów wskazanych w art. 94 ust. 3 ww. ustawy, tj. okresów zatrudnienia w partii komunistycznej (Polskiej Partii Robotniczej i Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej), jak również w organach bezpieczeństwa państwa w rozumieniu art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o ujawnieniu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów (Dz. U. z 2013 r., poz. 1388) .

31. Czy okres zatrudnienia w szkole lub placówce prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego powinien zostać zaliczony do okresu uprawniającego urzędnika służby cywilnej do dodatkowego urlopu wypoczynkowego?
Zgodnie z art. 105 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej, urzędnikowi służby cywilnej przysługuje corocznie dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze wynoszącym po 5 latach zatrudnienia w służbie cywilnej 1 dzień. Urlop ten wzrasta z każdym rokiem pracy o 1 dzień aż do osiągnięcia 12 dni. Do okresu zatrudnienia uprawniającego do dodatkowego urlopu wypoczynkowego wlicza się okres zatrudnienia w administracji publicznej (art. 105 ust. 2). Należy jednakże zauważyć, że ww. przepis nie określa zakresu podmiotowego tego pojęcia. Pojęcie „administracja publiczna” nie ma również jednolitej definicji prawnej w obowiązujących przepisach prawa. W opinii Departamentu Służby Cywilnej uzasadniony wydaje się wniosek, że w celu interpretacji pojęcia „administracja publiczna” użytego w art. 105 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej właściwe byłoby przyjęcie rozumienia, zgodnie z którym administrację tę stanowią organy administracji państwowej, organy administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego. O zatrudnieniu w administracji publicznej, można by zatem mówić wówczas, gdy dotyczy ono jednostek organizacyjnych, które w sensie strukturalnym i organizacyjnym są (były) urzędami administracji publicznej obsługującymi takie organy. Jednocześnie uprzejmie informuję, że prawa i obowiązki pracowników samorządowych określają przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458, z późn. zm.); wcześniej: ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (j.t.: Dz. U. z 1993 r., Nr 111, poz. 493, z późn. zm). Wskazany w tych ustawach zakres podmiotowy można – w opinii Departamentu Służby Cywilnej - uznać za wskazówkę co do rozumienia pojęcia administracji samorządowej.

32. Jakie są zasady zatrudniania i wynagradzania służb bhp w urzędach administracji rządowej?
Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) w urzędach administracji rządowej na stanowiskach urzędniczych zatrudnia się członków korpusu służby cywilnej. Stanowiska pracy w urzędach administracji rządowej związane z wykonywaniem zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy są stanowiskami urzędniczymi, a zatem są stanowiskami pracy w służbie cywilnej. Oznacza to, że przy tworzeniu tych stanowisk należy stosować przepisy ustawy o służbie cywilnej i wydanego na jej podstawie rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). Przepisy wskazanego rozporządzenia nie przewidują co prawda szczególnych stanowisk do spraw bhp, nie oznacza to jednak braku możliwości tworzenia takich stanowisk w oparciu o to rozporządzenie. Nazwy stanowisk wymienione w tym rozporządzeniu stanowią bowiem jedynie podstawowy człon nazw konkretnych stanowisk pracy. Nazwa stanowiska pracy może być odpowiednio rozbudowana w opisie stanowiska pracy, jeżeli ze względu na specyficzny zakres zadań wykonywanych na danym stanowisku wskazane jest zawarcie w nazwie stanowiska pracy elementów odzwierciedlających charakter tych zadań (np. specjalista do spraw bhp, specjalista do spraw zamówień publicznych, główny specjalista do spraw pracowniczych, itp.). Kwalifikacje wymagane na konkretnym stanowisku pracy, którego zakres zadań obejmuje sprawy bhp, powinny być zgodne z przepisami wskazanego wyżej rozporządzenia, jednak przy ich ustalaniu należy wziąć również pod uwagę powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (w związku z art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej). W myśl art. 23711 § 1 zd. pierwsze Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jak wynika z art. 23711 § 2 zdanie 2. Kp., pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby. Przepis art. 23711 § 5 Kp zawiera upoważnienie dla Rady Ministrów do określenia, w drodze rozporządzenia, szczegółowego zakresu działania, uprawnień, organizacji, liczebności i podporządkowania służby bhp, oraz kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp. Na podstawie tego upoważnienia zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704, z późn. zm.). Zgodnie z § 4 ust. 1 tego rozporządzenia pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast § 4 ust. 2 tego rozporządzenia określa wymagania kwalifikacyjne pracowników służby bhp przyporządkowane tym stanowiskom. Jak wynika z tego przepisu pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne: 1) inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca: a) zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub b) wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp, 4) starszym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, 5) głównym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp. Ponadto z § 4 ust. 3 ww. rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy wynika, że pracownik kierujący wieloosobową komórką organizacyjną powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone w § 4 ust. 2 pkt 3, natomiast pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone w § 4 ust. 2 pkt 2 tego rozporządzenia. Przedstawiony sposób uregulowania kwestii wymagań kwalifikacyjnych pracowników służby bhp, w tym zwłaszcza zakres upoważnienia do wydania omawianego rozporządzenia RM, wskazuje na to, że określenie w § 4 ust. 1 ww. rozporządzenia RM z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy stanowisk pracowników służby bhp nie oznacza obowiązku tworzenia stanowisk o takiej właśnie nazwie, przez każdego pracodawcę, niezależnie od jego statusu prawnego i charakteru obowiązujących go regulacji określających stanowiska pracy i zasady wynagradzania na tych stanowiskach. Wydaje się, że określenie stanowisk pracowników służby bhp służy raczej wskazaniu pewnej hierarchii stanowisk, na których wykonywane są zadania z zakresu bhp i związanej z nią odpowiedniej gradacji wymagań kwalifikacyjnych dla poszczególnych stanowisk. Tworząc w urzędzie administracji rządowej stanowiska pracy, na których mają być realizowane zadania z zakresu bhp należy kierować się wskazaną hierarchią stanowisk pracowników służby bhp i dopasować zakres zadań realizowanych na poszczególnych stanowiskach i odpowiadających im wymagań dotyczących służby bhp do stanowisk pracy w służbie cywilnej i określonych dla nich ogólnych wymagań w zakresie poziomu wykształcenia i innych kwalifikacji zawodowych. Wskazówkę w tej sprawie można znaleźć ponadto w objaśnieniach do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, zawartych w załączniku nr 1 do zarządzenia Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 5, poz. 61). Jak wynika z punktu 11 tych objaśnień, można doprecyzować profil wykształcenia na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia – musi on być zgodny z poziomem i profilem wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). W związku z tym zadania służby bhp należy przypisać do tych stanowisk pracy w służbie cywilnej, dla których poziom wymaganego wykształcenia określony w ww. rozporządzeniu w sprawie określenia stanowisk urzędniczych (…), odpowiada wymaganiom w tym zakresie, wynikającym z § 4 rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W celu zapewnienia zgodności sporządzonego opisu stanowiska pracy, na którym mają być realizowane zadania z zakresu bhp, z powszechnie obowiązującymi przepisami, można użyć nazwy stanowiska pracownika służby bhp, wynikającej z § 4 ust. 1 rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, jako sposobu określenia spraw należących do właściwości tego stanowiska (tj. w rubryce opisu stanowiska pracy „1.4. stanowisko do spraw”). Ponadto należy zauważyć, że pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy w służbie cywilnej (w tym pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których realizowane są zadania z zakresu bhp) są członkami korpusu służby cywilnej, a zatem wysokość przysługującego im wynagrodzenia ustala się na zasadach wynikających z przepisów ustawy o służbie cywilnej i wydanych na jej podstawie aktów wykonawczych, przede wszystkim przepisów ww. rozporządzenia w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.

33. Którzy członkowie korpusu służby cywilnej zatrudnieni w ministerstwach i urzędach centralnych obowiązani są do składania oświadczeń o stanie majątkowym? Jak należy rozumieć pojęcie „stanowisko równorzędne pod względem płacowym”?
Poprzedzając odpowiedź na powyższe pytanie należy podkreślić, że Szef Służby Cywilnej nie jest organem właściwym w zakresie interpretacji przepisów ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne (Dz. U. z 2006 r., Nr 216, poz. 1584, z późn. zm.). Zakres podmiotowy tej ustawy jest bowiem bardzo szeroki i wykracza nie tylko poza sprawy służby cywilnej, ale także poza sprawy administracji rządowej. W związku z powyższym poniższe wyjaśnienia stanowią opinię Szefa Służby Cywilnej dotyczącą zakresu podmiotowego osób obowiązanych do składania oświadczeń o stanie majątkowym - w zakresie dotyczącym służby cywilnej. Przedstawione wyjaśnienia odnoszą się do ustalenia zakresu podmiotowego członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w ministerstwach i urzędach centralnych obowiązanych do składania oświadczeń majątkowych. Zakres podmiotowy osób obowiązanych do składania oświadczenia o stanie majątkowym określa ww. ustawa z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne. Zgodnie z art. 2 ww. ustawy, obowiązek złożenia oświadczenia o stanie majątkowym dotyczy m.in.: 1) pracowników urzędów państwowych, w tym członków korpusu służby cywilnej, zajmujących stanowiska kierownicze: a) dyrektora generalnego, dyrektora departamentu (jednostki równorzędnej) i jego zastępcy oraz naczelnika wydziału (jednostki równorzędnej) - w urzędach naczelnych i centralnych organów państwowych, (…) 2) pracowników urzędów państwowych, w tym członków korpusu służby cywilnej, zajmujących stanowiska równorzędne pod względem płacowym ze stanowiskami wymienionymi w pkt 1. Podkreślić jednocześnie należy, że zgodnie z art. 10 ust. 2 ww. ustawy, urzędnicy służby cywilnej obowiązani są do złożenia oświadczenia o stanie majątkowym niezależnie od zajmowanego stanowiska. Zawarte w art. 2 pkt 2 ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej (…) sformułowanie „stanowiska równorzędne pod względem płacowym ze stanowiskami wymienionymi w pkt 1” powinno być - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - rozumiane w kontekście przepisów rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630, z późn. zm.). To właśnie zakresy mnożników określonych w rozporządzeniu, odpowiadające danemu stanowisku wskazanemu w powyższym wyliczeniu, powinny stanowić punkt odniesienia dla oceny równorzędności stanowisk pod względem płacowym. Rozstrzygniecie, czy stanowisko jest „stanowiskiem równorzędnym pod względem płacowym” (co oznacza, że osoba je zajmująca objęta jest obowiązkiem złożenia oświadczenia o stanie majątkowym) wynika zatem z porównania przedziałów mnożników służących do ustalania wynagrodzenia na danym stanowisku, nie z porównania konkretnego mnożnika osoby zajmującej dane stanowisko i wysokości wynagrodzenia wypłacanego tej osobie. W art. 2 pkt 2 ww. ustawy powiązana została bowiem kwestia stanowiska i równorzędności pod względem płacowym, dlatego też rozstrzygnięcie zakresu podmiotowego obowiązywania ustawy nie powinno odnosić się do konkretnej osoby, a do stanowiska przez nią zajmowanego. Punktem odniesienia do badania przynależności stanowisk do kategorii równorzędnych pod względem płacowym jest stanowisko naczelnika wydziału (art. 2 pkt 1 litera a in fine ww. ustawy), dla którego jako stanowiska koordynującego w służbie cywilnej, zgodnie z załącznikami nr 1 i 2 do ww. rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów, mnożnik kwoty bazowej wynosi od 1,0 do 6,0. Inne stanowiska koordynujące, stanowiska samodzielne oraz stanowiska średniego szczebla zarządzania w służbie cywilnej, dla których w rozporządzeniu ustalono taki sam lub porównywalny przedział mnożników jak dla stanowiska naczelnika wydziału, należą do grupy „stanowisk równorzędnych pod względem płacowym”, a co za tym idzie osoby zajmujące te stanowiska objęte są obowiązkiem złożenia oświadczenia o stanie majątkowym. Natomiast stanowiska specjalistyczne o mnożnikach 0,9-3,5 oraz stanowiska wspomagające w służbie cywilnej o mnożnikach 0,8-2,7 nie powinny być traktowane jako równorzędne pod względem płacowym (z zastrzeżeniem art. 10 ust. 2 ww. ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej), gdyż przedział mnożników dla nich ustalony w sposób zasadniczy odbiega wysokością od przedziału mnożników określonego dla naczelnika wydziału w górnej wysokości tego przedziału (6,0).

34. Czy członkowi korpusu służby cywilnej przebywającemu na zwolnieniu lekarskim w okresie zawieszenia przez dyrektora generalnego urzędu w pełnieniu obowiązków przysługuje wynagrodzenie?
Przepis art. 69 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.) umożliwia dyrektorowi generalnemu urzędu zawieszenie członka korpusu służby cywilnej w pełnieniu obowiązków, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne lub karne. Zawieszenie w pełnieniu obowiązków na tej podstawie dotyczy - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - nie tylko zajmowanego stanowiska, ale wyklucza również powierzenie temu członkowi korpusu służby cywilnej jakichkolwiek innych obowiązków w tym urzędzie. Zastosowanie tego przepisu oznacza, że członek korpusu służby cywilnej zawieszony w pełnieniu obowiązków jest zarówno zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, jak i objęty zakazem świadczenia pracy. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Podstawę zachowania przez członka korpusu służby cywilnej prawa do wynagrodzenia oraz innych uprawnień i świadczeń przysługujących w służbie cywilnej za czas niewykonywania pracy z powodu zastosowania środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w pełnieniu obowiązków przez dyrektora generalnego urzędu, jeżeli zostało wszczęte postepowanie dyscyplinarne lub karne, stanowi art. 69 ust. 3 ww. ustawy o służbie cywilnej. W okresie zawieszenia dokonanego przez dyrektora generalnego urzędu na podstawie art. 69 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, osoba wobec której zastosowano ten środek zapobiegawczy pozostaje pracownikiem (choć jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, a raczej ma zakaz jej świadczenia). Zatem należy uznać, że pozostaje także objęta ubezpieczeniami społecznymi i posiada prawo do świadczeń z tytułu choroby. Na mocy art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. Zgodnie z przepisem § 2 tego artykułu wynagrodzenie to, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Do ustalenia prawa pracownika do wynagrodzenia chorobowego (a po przekroczeniu wskazanych w przepisie art. 92 § 1 pkt 1 Kp łącznych okresów nieobecności z powodu choroby - także do ustalenia prawa do zasiłku chorobowego) stosuje się przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159). Zatem - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - pracownikowi zawieszonemu w pełnieniu obowiązków na podstawie art. 69 ust. 1 ww. ustawy o służbie cywilnej przysługuje w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby odpowiednio wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, ustalone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. Zauważyć należy, że w zakresie interpretacji przepisów prawa dotyczących ubezpieczeń społecznych właściwy jest Departament Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

35. Czy wypłata wynagrodzenia dla członka korpusu służby cywilnej powinna zostać wstrzymana na czas niewykonywania pracy w okresie odsunięcia od świadczenia pracy wskutek postanowienia prokuratora o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych?
Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.), w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Regulacje zawarte w art. 69 ust. 3 ww. ustawy o służbie cywilnej określają prawo członka korpusu służby cywilnej do wynagrodzenia oraz innych uprawnień i świadczeń przysługujących w służbie cywilnej w sytuacji zawieszenia przez dyrektora generalnego urzędu w pełnieniu obowiązków, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne lub karne. Przepisy ww. ustawy nie regulują natomiast kwestii wypłaty wynagrodzenia członkowi korpusu służby cywilnej w sytuacji zawieszenia na mocy decyzji prokuratora. W związku z powyższym należy stwierdzić, że w odniesieniu do kwestii wypłaty wynagrodzenia członkowi korpusu służby cywilnej zawieszonemu na mocy postanowienia prokuratora w pełnieniu obowiązków służbowych zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 80 Kp, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Jeżeli przepisy nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia w razie niewykonywania pracy z powodu zawieszenia w czynnościach służbowych na mocy postanowienia prokuratora, brak jest - w opinii Departamentu Służby Cywilnej - podstaw do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu zastosowania tego środka zapobiegawczego.

36. Czy w przypadku zawieszenia pracownika służby cywilnej w pełnieniu obowiązków służbowych wskutek postanowienia prokuratora, właściwe jest wydanie przez dyrektora generalnego urzędu odrębnej decyzji o zawieszeniu członka korpusu służby cywilnej w wypełnianiu jego obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy, stosownie do treści art. 69 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie karne?
Zgodnie z art. 276 Kodeksu postepowania karnego, tytułem środka zapobiegawczego można zawiesić oskarżonego w czynnościach służbowych lub w wykonywaniu zawodu albo nakazać powstrzymanie się od określonej działalności lub od prowadzenia określonego rodzaju pojazdów. W piśmiennictwie dotyczącym zasad stosowania środka zapobiegawczego określonego w art. 276 Kodeksu postępowania karnego przeważa pogląd, że „zawieszenie oskarżonego w czynnościach służbowych może mieć miejsce wówczas, gdy zachodzi uzasadniona podstawa do przyjęcia, że oskarżony przy popełnieniu przestępstwa nadużyje stanowiska albo podejmie działania zmierzające do zatarcia dowodów przestępstwa, wobec ułatwionego, z powodu tych czynności, dostępu do tych dowodów. W postanowieniu o zastosowaniu tego środka należy wskazać czynności, w których pełnieniu zawiesza się oskarżonego; następuje to nie drogą wyliczenia nazw tych czynności, lecz za pomocą wskazania stanowiska zajmowanego przez oskarżonego, którego czynności te dotyczą (R.A. Stefański, 1998 r., s. 169).” (P. Hofmański, E. Sadzik, K. Zgryzek – Kodeks postępowania karnego tom I Komentarz pod redakcją prof. Piotra Hofmańskiego, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 1999 r., s. 1010). Jak wskazują autorzy komentarza zachowuje aktualność interpretacja, zgodnie z którą zawieszenie w czynnościach służbowych powinno dotyczyć tylko tych czynności, które są wykonywane na zajmowanym przez oskarżonego stanowisku, nie zaś wszelkich czynności służbowych. W sferze stosunku pracy zawieszenie to oznacza nie tylko zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na zajmowanym stanowisku (obowiązek ten jest istotą zobowiązania leżącego po stronie pracownika), ale wręcz zakaz świadczenia pracy na tym stanowisku. Wydaje się natomiast, że zastosowanie tego środka zapobiegawczego nie wyklucza powierzenia pracownikowi pracy na innym stanowisku, o ile nie stałoby to w sprzeczności z zamiarem prokuratora stosującego dany środek odsunięcia pracownika od wykonywania dotychczasowych obowiązków. Przepis art. 69 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej umożliwia dyrektorowi generalnemu urzędu zawieszenie członka korpusu służby cywilnej w pełnieniu obowiązków, jeżeli zostało wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne lub karne. Zawieszenie w pełnieniu obowiązków na tej podstawie dotyczy nie tylko zajmowanego stanowiska, ale wyklucza również powierzenie temu członkowi korpusu służby cywilnej jakichkolwiek innych obowiązków w tym urzędzie. Zastosowanie tego przepisu oznacza, że członek korpusu służby cywilnej zawieszony w pełnieniu obowiązków jest zarówno zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, jak i objęty zakazem świadczenia pracy. Należy zatem uznać, że zastosowanie środka zapobiegawczego zawieszenia w czynnościach służbowych podobnie jak zawieszenie w pełnieniu obowiązków na podstawie art. 69 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej co do zasady wyklucza świadczenie pracy przez danego członka korpusu. W związku z tym Departament Służby Cywilnej wyraża opinię, że co do zasady nie ma uzasadnienia do stosowania zawieszenia w pełnieniu obowiązków w razie, gdy w stosunku do tej samej osoby prokurator (sąd) zastosował środek zapobiegawczy w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych. Zastosowanie przepisu art. 69 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej mogłoby być rozważane w sytuacji, gdy członek korpusu służby cywilnej zawieszony w czynnościach służbowych przez prokuratora wykonuje również inne obowiązki nieobjęte zakresem obowiązków na zajmowanym stanowisku (np. ma powierzone przez pracodawcę dodatkowe zadania lub pełni funkcję członka komisji dyscyplinarnej lub rzecznika dyscyplinarnego). W takim przypadku należałoby jednak rozważyć celowość pozbawienia tego członka korpusu służby cywilnej owych dodatkowych obowiązków.

37. Czy okres zawieszenia pracownika służby cywilnej w pełnieniu obowiązków służbowych wskutek postanowienia prokuratora wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze członka korpusu służby cywilnej?
W razie zastosowania środka zapobiegawczego zawieszenia w czynnościach służbowych wobec osoby pozostającej w stosunku pracy, okres na jaki nastąpiło zawieszenie, przypadający w czasie zatrudnienia, podlega – zdaniem Departamentu Służby Cywilnej - wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W okresie tym członek korpusu służby cywilnej pozostaje w stosunku pracy, choć jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy (ma zakaz świadczenia pracy). Okres ten nie jest jednak okresem równoznacznym z urlopem bezpłatnym, co do którego przyjmuje się, że jako okres zawieszenia wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy wynikających z zawartego stosunku pracy nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia, o ile odpowiednie przepisy nie stanowią inaczej.

38. Czy pracownikowi służby cywilnej odsuniętemu od świadczenia pracy wskutek postanowienia prokuratora o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych, który przedłożył w zakładzie pracy zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy (przypadającej już w okresie zawieszenia w pełnieniu obowiązków służbowych), należy wpłacić wynagrodzenie chorobowe za czas tej niezdolności?
Na mocy art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby. Zgodnie z przepisem § 2 tego artykułu wynagrodzenie to, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Do ustalenia prawa pracownika do wynagrodzenia chorobowego (a po przekroczeniu wskazanych w przepisie art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu łącznych okresów nieobecności z powodu choroby – także do ustalenia prawa do zasiłku chorobowego) stosuje się przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159). W opinii Departamentu Służby Cywilnej, jeśli w okresie zawieszenia w czynnościach służbowych osoba taka pozostaje w zatrudnieniu, to należy uznać, że pozostaje także objęta ubezpieczeniami społecznymi, a zatem przysługuje jej prawo do świadczeń z tytułu choroby. W celu uzyskania jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie Departament Służby Cywilnej sugeruje jednak zasięgnięcie opinii właściwego w tych sprawach Departamentu Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.